KATA
PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT karena dengan rahmat,
karunia, serta taufiq dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah tentang
Kewirausahaan dengan judul Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan baik
meskipun banyak kekurangan didalamnya. Dan juga kami berterima kasih kepada Bp.
Supardi, S.E.MM selaku dosen mata kuliah Kewirausahaan yang telah memberikan
tugas ini kepada kami.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam
rangka menambah wawasan serta pengetahuan kita mengenai Pengembangan Sumber
Daya Manusia dalam Kewirausahaan . Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa didalam
makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata sempurna. Oleh sebab itu,
kami berharap kritik dan saran demi perbaikan makalah yang telah kami buat
dimasa yang akan datang.
Sekiranya laporan yang telah disusun ini dapat berguna
bagi kami maupun orang yang membacanya.
Salatiga, 28 April 2020
Penyusun
DAFTAR
ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................... i
KATA PENGANTAR............................................................................................ ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................... iii
BAB I
PENDAHULUAN...................................................................................... 1
A.
Latar Belakang
Masalah......................................................................................... 1
B.
Rumusan Masalah.................................................................................................. 1
C.
Tujuan
Penulisan ................................................................................................... 2
BAB II
PEMBAHASAN........................................................................................ 3
A.
Pengertian
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).................................... 3
B.
Konsep
Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Bakat dan Ketahanan dalam
Organisasi............................................................................................................... 3
C.
Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM................................... 7
D.
Proses
Pengembangan Sumber Daya Manusia..................................................... 9
E.
Tujuan
Pengembangan Sumber Daya Manusia................................................... 10
BAB III PENUTUP.............................................................................................. 12
A.
Kesimpulan........................................................................................................... 12
B.
Saran.................................................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 13
LAMPIRAN.......................................................................................................... 14
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Salah
satu fenomena sosial yang semakin jelas terlihat saat ini adalah semakin
beraneka ragamnya jenis organisasi yang digunakan oleh manusia sebagai wahana
untuk memenuhi berbagai keperluan dan kebutuhannya. Salah satu bentuk
organisasi yang teramat biasa dimasuki oleh seseorang adalah organisasi yang
memberikan kesempatan untuk mencari nafkah.
Organisasi yang memberikan kesempatan
mencari nafkah itulah yang akhirnya digunakan untuk memenuhi kebutuhannya, baik
yang bersifat kebendaan maupun yang bersifat sosial psikologis serta mental
spiritual. Dalam pada itu semakin luas pula disadari bahwa menangani unsur
manusia dalam masalah organisasi bukanlah hal mudah, karena setiap manusia
memiliki kepribadian yang khas.
Organisasional
seseorang akan lebih mudah dikendalikan dan diarahkan apabila dalam diri
seseorang berhasil ditanamkan suatu keyakinan bahwa melalui jalur
organisasional berbagi jenis kebutuhannya akan dapat terpenuhi secara wajar.
Salah satu cara terbaik untuk menanamkan keyakinan tersebut adalah melalui
pengembangan orang yang bersangkutan.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa
yang dimaksud dengan pengembangan sumber daya manusia?
2.
Apa
tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia?
3.
Bagaimana
konsep pengembangan sumber daya manusia?
4.
Apa
saja faktor yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia?
5.
Bagaimana
proses mengembangkan sumber daya manusia?
C.
Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengembangan sumber daya
manusia.
2. Untuk mengetahui tujuan Pengembangan
Sumber Daya Manusia.
3. Untuk mengetahui
konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia.
4. Untuk mengetahui faktor
yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia.
5. Untuk mengetahui
proses mengembangkan Sumber Daya Manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Pengembangan sumber
daya manusia adalah
upaya untuk mengembangkan kualitas atau
kemampuan sumber daya
manusia melalui proses perencanaan
pendidikan, pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil
optimal. Pengembangan sumber daya
manusia dapat juga
diartikan sebagai pelatihan pengembangan.
Program pelatihan pengembangan
merupakan serangkaian
aktivitas yang dirancang
untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kinerja
individu, kelompok, atau seluruh organisasi. Aktivitas ini
juga mengajarkan keahlian
baru, memperbaiki keahlian
yang ada, dan mempengaruhi sikap guru.
Dari uraian
di atas, jelaslah
bahwa pengembangan sumber
daya manusia merupakan suatu
hal yang terpenting.
Karena pegawai atau karyawan
merupakan asset yang
sangat penting dalam
mencapai tujuan organisasi, yakni
tujuan yang diinginkan
oleh sekolah. Di samping
itu, dalam kegiatan pengembangan
sumber daya manusia,
perlu adanya koordinasi yang
cukup baik antara
setiap unit kerja
yang ada, sehingga tujuan yang diinginkan dapat
dicapai.[1]
B.
Konsep Pengembangan Sumber Daya
Manusia Berbasis Kompetensi, Bakat dan
Ketahanan dalam Organisasi
1. Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam Organisasi
Pengembangan
organisasi bertujuan menjembatani perubahan dan pengembangan baik dari sisi
internal maupun eksternal. Hal ini dikarenakan produktifitas tergantung pada
efektifitas kerja karyawannya. Artinya,
kualitas organisasi ditentukan oleh SDM yang ada dan pengembangan SDM
ditentukan oleh perubahan-perubahan nyata yang mengarah pada pertumbuhan
organisasi.
Konsep
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM)
dalam organisasi, hakikatnya
merupakan suatu usaha demi peningkatan daya saing terhadap ancaman lingkungan
eksternal dan upaya meningkatkan daya inovatif demi menciptkan peluang. PSDM
dalam organisasi bersifat integral sebagai individu dan sistem serta organisasi
sebagai wadah SDM secara terencana dan
berkesinambungan untuk menigkatkan
kompetensi pekerja melalui program
pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.
Konsep PSDM perlu menyentuh seluruh aspek kehidupan
karyawan sebagai manusia seutuhnya.
Organisasi perlu memahami bahwa individu mempunyai keluarga dan kehidupan
sosial sehingga tercipta kondisi timbal balik yang menguntungkan. Artinya untuk
memiliki karyawan berdaya guna
dalam sebuah organisasi maka aspek kemanusian fundamental dalam pengembangan karyawan. PSDM diakui
sebagai bagian esensial dari manajemen SDM organisasi. Tujuan dari manajemen
SDM yakni tersedianya relasi lebih baik dalam organisasi melalui pengembangan,
aplikasi, evaluasi kebijakan, prosedur dan program SDM untuk pengoptimalan
kontribusi terhadap tujuan organisasi.
2. Pengembangan Sumber Daya
Manusia Organisasi Berbasis Kompetensi
Kompetensi
dimaknai sebagai kombinasi keterampilan, karakter personal, dan pengetahuan
yang diamati, diukur dan dievaluasi melalui kinerja. Terdapat dua jenis
kompetensi, yaitu:
1)
Kompetensi
manajerial, untuk pengelolaan karyawan
dan membangun relasi sosial;
2)
Kompetensi
teknis, berkaitan dengan kapasitas fungsional pekerjaan yang dilakukan.
Pengembangan
SDM berbasis kompetensi mendukung
integrasi perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis organisasi. Untuk itu,
organisasi dapat menilai kapasitas SDM berdasarkan kompetensi terhadap kemampuan yang dibutuhkan dalam
mencapai visi, misi dan tujuan organisasi (Tripathi dan Agrawal, 2014).
Pengembangan SDM yang berprinsip pada
visi dan misi organisasi meningkatkan kinerja organisasi. Apabila PSDM memperhatikan kompetensi yang dimiliki
oleh karyawan, maka tercipta daya saing dan eksistensi organisasi.
PSDM
dimulai dari rekrutmen, seleksi, identifikasi kompetensi aspek inisiatif,
motivasi berprestasi, kemampuan bekerja dalam tim, pengumpulan informasi
kompetensi terkait calon karyawan, penilaian terhadap calon karyawan melalui
tes yang sesuai, hingga pengembangan berkelanjutan. Selanjutnya seluruh
kegiatan, pendidikan, dan pelatihan perlu dilakukan sesuai dengan kompetensi
yang dimiliki karyawan. Secara umum ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan untuk mencapai pengembangan
sumber daya manusia optimal
(Jumawan, 2015) yaitu:
1) Seleksi sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan;
2) Merancang keselarasan antara kebutuhan
organisasi dan kompetensi karyawan;
3) Menyediakan sarana, prasarana dan
teknologi yang sesuai;
4) Komitmen yang tinggi dari setiap elemen
organisasi.
PSDM berbasis kompetensi juga diharuskan memperhatikan tingkat manajemen yang ada,
baik dari tingkat eksekutif, manajer, dan karyawan sehingga penerapan pengembangan
SDM sesuai dengan kebutuhan tingkatan masing-masing. Untuk tingkat eksekutif
kompetensi yang dibutuhkan meliputi aspek strategi berpikir dan perubahan-perubahan pada manajemen oleh
pimpinan. Sementara tingkat manajer
memerlukan kompetensi pada aspek perubahan implementasi, pemahaman interpersonal dan pemberdayaan.
Sementara pada tingkat karyawan sangat diperlukan kompetensi seperti
fleksibilitas, updateinformasi, motivasi
dan kemampuan belajar, motivasi (berprestasi dan kerja di bawah tekanan waktu),
kolaborasi, dan orientasi pelayaanan kepada pelanggan.
3. Pengembangan SDM Organisasi Berbasis Bakat
Bakat
merupakan ukuran nilai yang menggambarkan keterampilan, kemampuan, kekayaan,
kelimpahan, bakat, sikap, dan disposisi bakat adalah kemampuan seseorang untuk
menginspirasi dan membangkitkan emosi pada orang lain. Unsur-unsur penting
bakat meliputi:
1) Potensi (kekuatan seseorang, pengaruh dan
kemampuan untuk mencapai hasil);
2) Minat yang sesungguhnya (gairah);
3) Kecerdasan keterampilan (pembelajaran
mental dan fisik dan kemampuan kinerja untuk bersaing, menaklukkan dan bertahan
hidup); kecerdasan kebajikan atau
keunggulan moral dan integritas.
Lebih
lanjut Van Dijk (2008) menyatakan bahwa organisasi yang memiliki kinerja tinggi
dalam pengembangan bakat melakukan hal-hal seperti penciptaan/kaderisasi bakat, kalibrasi, menumbuhkan dan men
koingkatkan bakat, merawat dan membina bakat, mengelola karier, mempertahankan,
dan mengembangkan hingga mentransisikan sumber daya manusia organisasi. Dalam
pengembangan SDM berbasis bakat, perlu dimulai dari identifikasi individu yang
paling cocok dan kebutuhan pengembangan individual yang mengarah pada
pengembangan kontribusi orang tersebut untuk pengembangan tim dan organisasi.
4. Pengembangan SDM Organisasi Berbasis
Ketahanan/Adversity Quotient
Istilah Adversity Quotient dapat dimaknai sebagai kemampuan seseorang
dalam menghadapi perjuangan dan mengatasi kesulitan ataupun masalah menjadi
sebuah peluang demi pencapaian lebih besar (Labola, 2017). Stoltz (2000)
menambahkan bahwa seseorang dengan AQ tinggi akan mengolah kesulitan dengan
kecerdasan yang dimiliki menjadi tantangan yang perlu diselesaikan. Dengan
demikian bermanfaat bila kesulitan muncul dan dapat dipergunakan memprediksi keberhasilan/kesuksesan. Beberapa
orang mencoba menghadapi berbagai persoalan, akan tetapi kembali ketika bertemu
dengan terjalnya penderitaan (Supardi, 2013). Karena itu, kecerdasan
ketahananlah jawaban seseorang mengatasi tantangan dan meraih puncak
kesuksesan.
Pengembangan
SDM berbasis AQ penting, karena dengan AQ tinggi karyawan mampu melakukan beberapa
hal seperti :
1)
Mengendalikan
setiap persoalan yang mempunyai implikasinya
positif dan bermanfaat untuk
kinerja dan produktivitas;
2)
Bertanggung
jawab, yakni memperluas kendali, pemberdayaan dan motivasi dalam mengambil
tindakan
3)
Memiliki
batasan terhadap persoalan, merespon
masalah sebagai sesuatu yang spesifik dan terbatas
4)
Tidak
mudah putus asa, berprinsip bahwa kesulitan hanyalah sementara.[2]
C.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan SDM
Proses pengembangan
sumber daya manusia merupakan sesuatu yang harus ada dan terjadi di suatu
organisasi. Namun demikian dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia
ini perlu mempertimbangkan faktor-faktor, baik dari dalam diri organisasi itu
sendiri maupun dari dalam organisasi yang bersangkutan[3].
1.
Faktor Internal.
Mencakup keseluruhan
kehidupan organisasi yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh
anggota organisasi yang bersangkutan, yang terdiri dari :
a. Misi dan tujuan organisasi, pelaksanaan
kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai tujuan ini memerlukan
kemampuan sumber daya manusia yang telah berkembang.
b. Strategi pencapaian tujuan, diperlukan
kemampuan pegawai dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang
dapat mempunyai dampak terhadap organisasinya.
c. Sifat dan jenis kegiatan, strategi dan
program pengembangan sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang
kegiatannya rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan
kreatif.
d. Jenis teknologi yang digunakan,
pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk mempersiapkan tenaga guna
mengoperasikan teknologi yang dimiliki oleh organisasi tersebut.
2.
Faktor Eksternal.
Agar organisasi dapat
melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus mempertimbangkan faktor-faktor
lingkungan yang mungkin saja dapat mempengaruhinya, terdiri dari :
a. Kebijaksanaan pemerintah, seperti misalnya
: Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, SK Menteri atau keputusan pejabat
lainnya, merupakan arahan yang harus diperhitungkan karena barang tentu akan
mempengaruhi program- program pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi
yang bersangkutan.
b. Sosial budaya masyarakat, suatu organisasi
apapun didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang
sosial budaya yang berbeda-beda.
c.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, suatu organisasi harus mampu
memilih teknologi yang tepat yang sesuai dengan kemampuan sumber daya manusia
yang dimilikinya.
D. Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
Mengembangkan
sumber daya manusia ada beberapa langkah yang diakukan[4]
:
1. Mulai dengan pekerja
Pengembangan
dimulai dengan memahami aspirasi pekerja dan tingkat kecakapan di tempat
pekerjaan. Semakin banyak kita mengetahui tentang orang yang bekerja untuk
kita, semakin banyak kita mendapat motivasi, meng-coach dan membantu mereka
untuk tumbuh.
2. Mengembangkan rencana
Rencana
harus menyangkut dalam hal menambahkan satu atau dua penugasan menantang dan
kemudian coaching atau pelatihan keterampilan formal untuk membantu pekerja
mencapainya. Ada 3 elemen yang diperlukan untuk mendukung pengembangan yakni :
a. Pekerja yang termotivasi .
b. Sumber daya organisasional.
c. Dukungan manajemen.
3. Taktik mengembangkan pekerja (bawahan)
Ada
4 taktik yang dapat dipergunakan :
a.
Job redesign (mendesain ulang pekerjaan)
Titik
awal untuk rancangan ulang pekerjaan adalah mengadakan invetarisasi secara
berhati-hati dari semua tugas yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Tugas
terdapat pada job description formal atau dalam catatan penilaian kinerja.
Apabila telah mempunyai daftar tersebut, perlu dilihat peluang membongkar
tingkat bawah.
b.
Delegation (delegasi)
Delegasi
adalah pemberian tugas spesifik atau proyek dari satu orang kepada lainnya.
Apabila kita mendelegasikan, kita tidak hanya mentransfer pekerja kepada orang
lain, tetapi juga akuntabilitas untuk menyelesaikan pekerja sesuai standar yang
ditentukan. Delegasi merupakan salah satu keterampilan yang paling penting
ditunjukkan oleh manajer yang sukses.
c.
Skill training (pelatihan keterampilan)
Pelatihan
keterampilan adalah metode lain dari pengembangan pekerja dengan tujuan untuk
menjaga keterampilan pekerja searah dengan kemajuan teknologi dan praktik
bisnis dan membantu pekerja menguasai keterampilan yang mereka perlukan, untuk
membuat kontribusi dan kemajuan lebih besar dalam perusahaan.
d.
Career development (pengembangan karir)
Pengembangan
karir adalah terminologi yang menjelaskan banyak pengalaman pelatihan,
penugasan kerja, dan hubungan mentoring. Setiap organisasi atau perusahaan
bermaksud mendapatkan orang yang berharga dana mengisi lowongan yang disebabkan
adanya pekerja yang memasuki masa pensiun atau keluar dari pekerjaan. Untuk
menjaga kontinuitas dan pertumbuhan, organiasasi harus menjalankan pengembangan
karir.
E. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan
pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai
hal kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan cara memperbaiki pengetahuan. Keterampilan maupun sikap karyawan tentang
tugas yang diembannya. Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan penyelenggaraan
pengembangan karyawan yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas kerja
2. Meningkatkan efisiensi
3. Mengurangi kerusakan
4. Menghindari (mengurangi) kecelakaan
5. Meningkatkan pelayanan (konsumen)
6. Memperbaiki dan meningkatkan moral
karyawan
7. Meningkatkan karier
8. Meningkatkan cara berfikir secara
konseptual
9. Meningkatkan kepemimpinan
10. Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya
berdampak pada
11. Peningkatan balas jasa (gaji).[5]
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Pengembangan sumber
daya manusia adalah
upaya untuk mengembangkan kualitas atau
kemampuan sumber daya
manusia melalui proses perencanaan
pendidikan, pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil
optimal. Dengan berbagai konsep perkembangan seperti berbasis organisasi,
kompetensi, ketahanan, dan bakat.dan ada juga faktor-faktor pengembangan sumber
daya manusia baik itu faktor eksternal maupun internal.
Proses
pengembangan sumber daya manusia ada beberapa langkah yaitu, mulai dari
pekerja, mengembangkan rencana, pekerja yang termotivasi, sumber daya organisasional,
pekerja yang termotivasi, dan dukungan manajemen. Hal ini perlu digagas untuk
mengembangkan sumber daya manusia yang lebih baik dan berkualitas.
Penyelenggraan
pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat bermanfaat bukan
hanya untuk organisasi melainkan juga para karyawan. penyelenggaraan
pengembangan sumber daya manusia pada karyawan sebagai investasi organisasi
bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan.
B.
Saran
Kami penulis tentunya masih menyadari jika makalah
diatas masih terdapat banyak kesalahan, dan jauh Dari kesempurnaan. Kami
penulis akan memperbaiki makalah dengan berpedoman pada banyak sumber serta
kritik yang membangun dari para pembaca. Kami menyarankan para pembaca tidak
hanya berpedoman pada makalah ini, tetapi juga memahami dari banyak sumber
referensi yang terpecaya.
DAFTAR PUSTAKA
Marnis, Priyono. 2008. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Penerbit Zifatama Publisher.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Siagian, P Sondang. 1986. Pengembangan
Sumber Daya Insani. Jakarta: Penerbit Gunung Agung.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja.
Jakarta: Penerbit Rajawali
[1] Soekidjo
Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya
Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003), hal. 5
[2] Yosran A. Lobala, "Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi,
Bakat, dan Ketahanan dalam Organisasi", Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan Vol 7 No. 1, 2019. 28-35
[3] Sondang
P.Siagian, Pengembangan Sumber Daya
Manusia Insani, (Jakarta: Penerbit Gunung Agung, 1986 ), hal.20
[4] Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Penerbit
Rajawali, 2010), hal. 436
[5] Priyono
Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Taman Sidoarjo: Zifatama
Publisher,2008). Hal.47.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar